Vannak olyan munkatársak, akik az alapvető kötelezettségeiken túl számos pluszerőfeszítést tesznek annak érdekében, hogy jótékony hatást gyakoroljanak a csapatuk hatékonyságára. Ők hangot adnak a lehetőségeknek, ugyanakkor felhívják a figyelmet arra is, ha a megítélésük szerint egy folyamaton változtatni szükséges. Gyakran támogatják elakadt kollégáikat, sőt, részt vesznek olyan fontos megbeszéléseken, amelyek bár nem kötelezőek, mégis nagyban hozzájárulhatnak a munkahely fejlődéséhez és sikerességéhez. Ezeket a személyeket szervezetipolgár-magatartással jellemezhetjük. Cikkünkben áttekintjük, hogy mit takar az elsőre furcsán csengő szakkifejezés, egyúttal feltárjuk a viselkedés kiváltó okait és a lehetséges következményeit is.
A munkahelyi teljesítmény és elégedettség kutatása nagy múltra tekint vissza a munka- és szervezetpszichológia történetében. Bebizonyosodott, hogy míg a kötelezően előírt, formális feladatteljesítés nem befolyásolja számottevően a megélésünket, addig a szabadon választott, szerepen túli tevékenységeinkkel nagy befolyást gyakorolhatunk az elégedettségünkre.
A felfedezések hatására az 1980-as években jelent meg először a rendkívüli munkahelyi erőfeszítéseinket megragadó kifejezés, a szervezetipolgár-magatartás – angolul organizational citizenship behavior. Mikor ezt gyakoroljuk, az önként vállalt viselkedésünk révén következetesen hozzájárulunk a szervezet hatékonyabb működéséhez, egyúttal tudatosan követjük a szabályokat és eljárásokat, még akkor is, ha ezek betartását nem ellenőrzi senki.
Különösen érdekes, hogy annak ellenére fektetünk több energiát a munkánkba, hogy elmaradását egyébként nem kísérhetné büntetés.
Ennek a különleges munkahelyi viselkedésnek a témája mai napig rendkívül népszerű a tudományos kutatások körében, átfogó feltárása mégsem egyszerű feladat, hiszen egy igazán komplex jelenségről beszélünk.
A szervezetipolgár-magatartás megnyilvánulásai
A szervezetipolgár-magatartás számos aspektusa megnyilatkozhat a munkahelyen. Sok törekvésünk közvetlenül a munkatársak, vezetők szintjén érvényesül, emellett az sem ritka, hogy a tevékenységünkkel a vállalat egészére igyekszünk hatást gyakorolni.
A segítő szándék révén gyakran nyújtunk támogatást rászoruló munkatársainknak, ezzel is elkerülve a problémák kiterjedését. Jellemezhet minket egyfajta sportszerűség, mely révén nem sopánkodunk amiatt, ha az események nem a saját terveink szerint alakulnak, és emelt fővel fogadjuk, ha kellemetlenségek, nehézségek adódnak a munkavégzés során. A szervezeti lojalitásunk hozzájárulhat ahhoz, hogy büszkén képviseljük a munkahelyet még nehéz időszakokban is, támogatva a közös célkitűzéseket.
Szervezeti engedelmességet tanúsíthatunk a szabályok feltétlen elfogadásával és betartásával. Megmutatkozhat a kezdeményezőkészségünk az önként vállalt elhatározásainkban és tevékenységeinkben, függetlenül attól, hogy mindezekért jár-e később jutalom. Hangsúlyozhatjuk a polgári erényt a szervezet életében, felkarolva a közös érdekeket. Önfejlesztést gyakorolhatunk továbbá annak reményében, hogy növeljük a saját eredményességünket és ezáltal a szervezet hatékonyságát is.
Bár viselkedésünkkel a munkahelyünk javát szolgáljuk, a szervezetipolgár-magatartás bizonyos esetekben konfliktusforrás is lehet. Leginkább akkor jelentkezik erre példa, ha kénytelenek vagyunk konstruktív vitába szállni az igazunkért annak érdekében, hogy hangot adjunk a véleményünknek, és jobb irányba tereljük a folyamatok alakulását.
Miért vállalunk rendkívüli erőfeszítéseket?
Az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy a szervezetipolgár-magatartás kialakulása elsősorban nem magán a munkatárson múlik, tehát a személyiségben tetten érhető egyéni különbségek csekély mértékben befolyásolják a viselkedés megnyilatkozását. Ezzel szemben a szervezeti kultúra, a munkahelyi környezet és a vezetői hozzáállás sokkal meghatározóbb lehet a jelenség magyarázatában.
A témát taglaló kutatások szerint a szervezeti igazságosság átélése nagy mértékben elősegítheti a szervezetipolgár-magatartás érvényesülését. Ehhez fontos, hogy a megítélésünk szintjén mindenki megérdemelt jutalmazásban részesüljön, méltányos munkahelyi kapcsolataink legyenek, és a folyamatok átláthatóan, számunkra elfogadható módon haladjanak. Ha mindez bizalommal és támogatással párosul, az hozzásegíthet minket ahhoz, hogy valódi közösségi élményben legyen részünk a munkahelyen.
A munkaadónk által vallott értékek és a társadalmi felelősségvállalás szintén jelentősen befolyásolhatják a hajlandóságunkat. Ennek feltétele, hogy saját nézeteink összhangban álljanak a vállalatunk által képviselt filozófiával, etikával és morális megközelítéssel. A munkahelyi kultúrát elsősorban a közvetlen vezetőnk képviseli felénk, ezért az ő felelőssége különösen nagy abban, hogy stílusával hitelesen közvetítse a szervezeti értékeket.
A munkahelyi behatásokon túl kulcsfontosságú rávilágítanunk arra is, hogy mi magunk miért döntünk a szervezetipolgár-magatartás gyakorlása mellett. Ennek az a kiindulópontja, hogy ugyanannak a viselkedésnek megannyi különböző oka lehet.
Vezérelhet minket valódi jó szándék, felmerülhet ugyanakkor önös érdek, a karrierépítés és az előbbre jutás vágya is. Ebben az esetben előfordulhat, hogy tevékenységünk csupán a jutalom reményében tett benyomáskeltés eszköze. Célunk lehet továbbá a tudásunk fejlesztése információgyűjtés révén, sőt, a társas igényeink kielégítésére is törekedhetünk ezen a módon. Mindemellett a szervezetipolgár-magatartás az önértékelésünk növelésének reményteli eszközévé is válhat, hiszen gyakorlásával könnyen úgy érezhetjük, hogy nélkülözhetetlen, fontos emberek vagyunk.
A viselkedés kialakulását nagy mértékben befolyásolhatja az is, hogy mit gondolunk a munkánkról és a lehetőségeinkről. Könnyen lehet, hogy ugyanazon helyen, azonos pozícióban dolgozó kollégáknak is megoszlik a véleménye arról, mely feladatok kötelezőek vagy önként választhatók. Éppen ezért előfordulhat, hogy a túlzó elképzeléseink súlya alatt tevékenykedünk, még akkor is, ha teendőink valójában már rég meghaladták a kötelezően elvárt szintet.
Visszatartó erőként hathat az is, ha úgy érezzük, a feladataink elvégzésével nem jár kellő mértékű jutalom. Bizonyos esetekben pedig eszköztelennek láthatjuk magunkat, ami eltántoríthat minket a további erőfeszítésektől. Megeshet az is, hogy úgy éljük meg, nincs igazán választási lehetőségünk, mindenképp kötelező meghaladnunk az alapfeladatainkat, ilyen esetekben gyakran kényszer alatt kell erőn felül cselekednünk.
Árnyalt következmények
A közkeletű feltételezés szerint a szervezetipolgár-magatartás mindenképp jó hatást gyakorol a munkahely életére és eredményességére. A pozitív következményeket valóban egyre több kutatás erősíti meg. A felfokozott viselkedés hatására az erőforrások sokkal kezelhetőbbé válhatnak a szervezetben, hiszen a lemaradó kollégák gyakran több segítséget kapnak társaiktól. Növekedhet a szervezet vonzereje is, ami miatt a legjobb munkatársak hosszabb ideig kitartanak a munkahelyük mellett, sőt, nagyobb eséllyel csatlakoznak új tehetségek is.
Emellett a szervezet inkább válhat képessé tartósan stabil teljesítményt produkálni, hatékonyabban megküzdve a nehézségekkel. A hangadók segíthetnek kiküszöbölni a felmerülő problémákat, új lehetőségek beazonosítása mellett. Végső soron a kedvező belső folyamatok az ügyfél-elégedettséggel és a költségtakarékossággal is biztató kapcsolatban állhatnak.
Azonban a kétségtelen pozitív hatások ellenére, a szervezetipolgár-magatartás negatív következményekkel is járhat. Ha a fokozott erőfeszítést külső elvárásként éljük meg, akkor az óhatatlanul konfliktust képezhet a munka-magánélet egyensúlyunkban, magasabb fokú stresszhez, sőt kiégéshez vezethet minket. Sok esetben mindez a munkahely elhagyásához is vezethet. Ha a benyomáskeltés vezérel minket, idővel szintén átlátszóvá és hamissá válhat a szándékunk, ami ellenérzéseket kelthet a környezetünkben. Máskor pedig hiába kíséri jó szándék a hangadást, a konfliktusok és vitahelyzetek megjelenése visszatetsző lehet a munkahelyen, ami akár gátolhat is bennünket az előbbre jutásban.
A tapasztalatok ezzel együtt azt mutatják, hogy a szervezetipolgár-magatartás egyre tekintélyesebb súllyal van jelen a teljesítményértékelés során, amit sokan igazságtalannak tarthatnak, mondván, ők elsősorban a kötelezően elvégzendő feladatok maradéktalan teljesítését tartják a fontosabbnak. Végezetül felmerülhet, hogy bizonyos helyzetekben túl sok energiát és időt emészthetnek fel a fokozott erőfeszítéseink. Különösen igaz lehet ez akkor, ha kevésbé hangsúlyos a csapatmunka szerepe, például értékesítői pozíciót betöltő személyek esetében, ahol nagy fókusz van az egyéni teljesítményen.
Összességében elmondhatjuk, hogy mind a szervezetipolgár-magatartás kiváltó okai, mind a következményei rendkívül sokszínűek lehetnek, éppen ezért fontos, hogy kellő körültekintéssel járjunk el, mikor saját elhatározásunkból rendkívüli erőfeszítésekbe bocsátkozunk, egyúttal legyünk figyelmesek és nyitottak, ha munkahelyi környezetünkben tapasztalunk efféle jelenséget.
Te azért dolgozol többet, mert szeretnél hozzájárulni a közös sikerhez – vagy azért, mert nem mersz nemet mondani? A valódi elköteleződés nem önfeláldozás. Hanem olyan hozzájárulás, amely mellett a saját jóllétedet is meg tudod őrizni.
Ha gyakran érzed úgy, hogy túl sokat vállalsz, nehezen húzol határokat vagy a munkád kezdi felemészteni az energiáidat, érdemes mélyebben megvizsgálni a működésed mögött álló motivációkat. Kérj időpontot pszichológusainkhoz, és dolgozzunk együtt egy fenntarthatóbb egyensúly kialakításán!
Gyakran ismételt kérdések
Mi az a szervezeti polgár magatartás?
A szervezeti polgár magatartás (Organizational Citizenship Behavior, OCB) olyan önként vállalt munkahelyi viselkedés, amely túlmutat a kötelező feladatokon, és hozzájárul a szervezet eredményesebb működéséhez. Ilyen lehet például a kollégák segítése, a kezdeményezőkészség vagy a közös célok támogatása.
Miért vállalnak egyes emberek több feladatot, mint amennyit elvárnak tőlük?
A háttérben számos tényező állhat: valódi segítő szándék, közösségi elköteleződés, karrierépítési célok, elismerés iránti vágy, önértékelés-erősítés vagy a szervezet értékeivel való azonosulás. A munkahelyi kultúra és a vezetői hozzáállás különösen nagy szerepet játszik ebben.
Lehetnek negatív következményei annak, ha valaki mindig többet vállal?
Igen. Ha a plusz erőfeszítések külső nyomásként vagy kötelezettségként jelennek meg, az fokozott stresszhez, a munka-magánélet egyensúlyának felborulásához, sőt akár kiégéshez is vezethet.
Források
Campbell Pickford, H., & Joy, G. (2016). Organisational citizenship behaviours: Definitions and dimensions. Saïd Business School WP, 31.
Kozák, A. (2020). Kikből lesz „jó katona”? A szervezeti polgár magatartás hazai empirikus vizsgálata. Új Munkaügyi Szemle, 1(2), 54–65.
Szabó, Zs. P., Czibor, A., Restás, P., Szászvári, K. Á., Ágoston, V., & Krasz, K. (2018). A szervezett együttműködés kutatása. Kiből és miért lesz jó szervezeti polgár? Alkalmazott Pszichológia, 18(3), 69-96.
